Ada banyak pendapat tentang proses asesmen dan bagaimana perusahaan melakukan yang terbaik untuk menciptakan proses tercepat dan seakurat mungkin. Namun, mereka semua tampaknya menggunakan teknik serupa untuk menilai kandidat mereka. Selain itu, tingkat turnover dan perekrutan yang buruk tidak pernah menonjol seperti sekarang ini.
Jadi, apa tepatnya yang dilakukan perusahaan untuk menemukan metode asesmen yang cocok?
Inilah sedikit rahasianya: Yang benar adalah bahwa metode asesmen yang paling akurat hanya 50% akurat. Anda mendengarnya dengan baik. Terlepas dari semua upaya Anda, Anda masih memiliki peluang 50-50% untuk mempekerjakan orang yang tepat untuk pekerjaan itu.
Jadi, bagaimana Anda bisa berbeda dan memberi kandidat Anda pengalaman yang mereka cari saat hanya merekrut talenta terbaik untuk perusahaan Anda?
Jangan Biarkan Bias Mempengaruhi Keputusan Perekrutan Anda
Sampai tahun tujuh puluhan, orkestra di seluruh dunia bangga dalam proses perekrutan mereka untuk anggota baru. Semua kandidat diminta untuk menampilkan musik yang sama dengan instrumen mereka. Yang terbaik menang! Namun, setelah beberapa waktu, wanita mulai mengeluh bahwa pria lebih sering dipekerjakan daripada mereka dan mengusulkan tes buta. Jadi, semuanya akan sama, kecuali sekarang. Juri tidak akan melihat pertunjukan, dan seperti yang mereka pikirkan, tidak dapat mengetahui apakah itu pertunjukan wanita atau pria.
Sekarang, mereka mengajar, semuanya sempurna. Namun, sekali lagi, wanita mulai mengeluh bahwa rasio pria dan wanita dalam orkestra tidak realistis. Solusi baru yang mereka usulkan adalah menambahkan karpet ke ruangan sehingga juri tidak akan mendengar suara sepatu saat kandidat mendekat. Akhirnya, orkestra melakukan cara yang tepat untuk menilai kandidat mereka dan meningkatkan keragaman karyawan.
Berkat kesiapan mereka untuk memikirkan kembali, pada saat itu, keadaan perekrutan mereka saat ini, orkestra menemukan cara untuk menilai keterampilan penting sambil menjaga prosesnya setidak bias mungkin. Ini menunjukkan betapa pentingnya mengevaluasi pengetahuan kandidat Anda tentang pekerjaan yang akan mereka lakukan di penghujung hari.
Mari kita kembali ke pengaturan kantor sejenak dan memikirkan bagaimana proses perekrutan terlihat seperti pekerjaan kantor standar. Pengusaha kebanyakan melakukan proses “khas” dengan menyaring pengalaman mereka sebelumnya dan membaca motivasi awal mereka untuk posisi tersebut. Setelah itu, para kandidat biasanya menjalani fase wawancara, kemungkinan beberapa tes kepribadian, dan tugas praktik. Dan, betapapun rumitnya prosesnya, perusahaan masih menghadapi tingkat turnover paling signifikan dalam sejarah – dengan rata-rata 57,3%, dengan turnover sukarela sekitar 29% pada tahun 2021. Dan, yang lebih menarik dalam hal ini adalah bahwa tingkat turnover rata-rata untuk karyawan berkinerja tinggi adalah sekitar 3% tahun ini. Ini menunjukkan bahwa menemukan kandidat yang hebat untuk pekerjaan itu akan memberi Anda kinerja tinggi dan secara drastis menurunkan tingkat pergantian jika dinilai dengan benar.
Ke mana perginya para kandidat?
Jadi, apa yang salah dalam proses perekrutan yang membuat perusahaan mempekerjakan begitu banyak talenta yang tidak bertahan lama?
Jika kita memikirkan contoh orkestra, kita akan melihat bahwa menilai apa yang penting untuk pekerjaan itu – yaitu, dalam hal ini, tingkat keterampilan teknis musik adalah yang paling penting. Selain keterampilan teknis belaka, Anda harus mencoba yang terbaik untuk menghilangkan faktor-faktor lain ketika memutuskan tentang kemampuan kandidat. Di sisi lain, mari kita pikirkan seperti apa wawancara untuk pekerjaan kantoran biasa. Kita akan melihat bahwa di sana, wawancara biasanya dimulai dengan pertanyaan umum: “Ceritakan sedikit tentang diri Anda…” – atau, dengan kata lain – dari awal, kami tidak menilai apa yang penting untuk peran tersebut.
Berikut adalah beberapa contoh lain tentang bagaimana perekrut membuat kesalahan saat menilai kandidat untuk pekerjaan itu:
- Memiliki kandidat melalui beberapa tahap wawancara
- Kata-kata calon di atas perbuatan
- Tidak menyadari apa yang dinilai oleh asesmen Anda
Memiliki Kandidat Melalui Beberapa Tahap Wawancara
Lamanya proses perekrutan menjadi semakin bermasalah dari waktu ke waktu. Perusahaan saat ini membutuhkan waktu sekitar 50 hari untuk merekrut karyawan baru, terutama perusahaan besar, yang condong ke lebih dari satu wawancara kerja. Selain itu, karena ada banyak pemangku kepentingan yang terlibat dalam pengambilan keputusan di organisasi yang lebih besar, sudah menjadi hal yang umum untuk memiliki orang SDM, pemimpin tim, dan kadang-kadang bahkan satu penyelia atau anggota tim berbicara dengan orang yang dipekerjakan untuk posisi tersebut.
Ini tidak hanya tidak menambah keakuratan proses perekrutan Anda, tetapi juga menguranginya dan meninggalkan lebih banyak ruang untuk bias.
Proses wawancara menjadi kurang tentang menguji keterampilan dan lebih banyak tentang menemukan kecocokan budaya yang baik yang tidak dapat dinilai secara akurat melalui percakapan di penghujung hari.
Dengan melakukan begitu banyak wawancara, hasilnya mungkin menjadi bumerang bagi Anda dan perusahaan Anda karena kandidat mungkin merasa frustrasi dengan lamanya wawancara dan mengalami penurunan kepuasan dengan prosesnya sementara pada saat yang sama tidak memberi Anda informasi tambahan yang berharga.
Kata-kata Kandidat Di Atas Perbuatan
Selain bagian sebelumnya, perusahaan membuat kesalahan umum ketika mencari kecocokan budaya yang sempurna, yang mereka nilai melalui wawancara sementara sama sekali mengabaikan keterampilan praktis kandidat. Misalnya, perusahaan sering percaya bahwa dengan menyoroti bahwa mereka menghargai sifat-sifat tertentu, seperti kerja tim, orientasi tujuan, dan keterampilan memecahkan masalah, dan menemukan kata kunci tersebut dalam surat lamaran kandidat atau selama wawancara, mereka akan melihat apakah kandidat tersebut adalah cocok untuk perusahaan. Yang pada dasarnya, tidak masuk akal.
Mari kita ambil satu contoh yang sangat praktis. Katakanlah Anda mempekerjakan seorang desainer produk tingkat menengah untuk perusahaan perangkat lunak Anda. Memang, orang ini perlu menjadi pemain tim untuk bekerja sama dengan pengembang, pemasaran, dan desainer lain untuk menjalankan proyek. Orang ini juga harus berorientasi pada tujuan dan memiliki keterampilan memecahkan masalah agar proyek Anda selesai tepat waktu dan selesai. Namun, jika orang ini menyebutkan ciri-ciri ini dalam surat lamaran mereka atau jika Anda mengajukan pertanyaan yang blak-blakan selama wawancara – “Apakah Anda menganggap diri Anda seorang pemain tim?” kami meyakinkan Anda bahwa semua orang akan menjawab hal yang sama. Dan, Anda akan mendapatkan 100% YA yang kuat dari semua kandidat. Tetapi apakah ini berarti bahwa setiap perancang produk juga merupakan pemain tim yang hebat? Pasti, tidak.
Alih-alih bertanya, cobalah membuat situasi dan menyiapkan skenario untuk kandidat menguji kemampuan mereka yang sebenarnya untuk bekerja dalam tim. Misalnya, melakukan wawancara kelompok, meminta mereka untuk berkolaborasi dalam sebuah proyek pendek, dan menanyakan proses berpikir mereka sesudahnya. Periksa perilaku mereka dan lihat siapa yang berorientasi pada tujuan, pemain tim dengan keterampilan memecahkan masalah! Anda akan menilai keterampilan dan budaya mereka pada saat yang bersamaan! Kata kunci ini bukan hanya mainan mengkilap Anda yang membuat perusahaan Anda modern dan trendi – jika Anda ingin dianggap serius di antara para kandidat, Anda harus mencoba mewujudkannya.
Tidak Mengetahui Apa yang Dinilai Penilaian Anda
Saat melakukan wawancara, pengusaha sering mengajukan pertanyaan serupa kepada kandidat mereka, memeriksa latar belakang mereka, motivasi pekerjaan, pengetahuan tentang perusahaan, dan menganalisis kepribadian mereka. Sayangnya, mereka gagal mengenali dengan wawancara seperti itu bahwa mereka terlalu mengandalkan firasat mereka dan meninggalkan terlalu banyak ruang untuk bias pribadi.
Seorang perekrut berpengalaman pernah memberi kami nasihat bagus di TalentLyft, tentang mencari petunjuk dan belum tentu jawaban yang tepat. Misalnya, ketika kandidat tiba di wawancara, pertanyaan sederhana tentang apakah mereka ingin minum sesuatu dapat mengungkapkan banyak hal tentang karakter mereka. Jika Anda ingin mempekerjakan seseorang yang tanpa kompromi dan tidak mudah takut serta memberikan jawaban yang jujur tanpa ragu-ragu tentang jenis kopi apa yang mereka inginkan – Anda mungkin telah menemukan diri Anda sebagai Kepala departemen penjualan. Ini hanya sebuah contoh dan bukan satu-satunya hal yang dapat Anda cari.
Pada akhirnya, pentingnya terletak pada pemetaan apa yang ingin Anda nilai untuk kandidat Anda dan menemukan cara untuk mengevaluasinya sambil selalu menyadari kriteria dan keterampilan penting serta sifat yang Anda cari.
Jadi, Apa yang Membuat Contoh yang Baik?
Seperti yang diketahui oleh siapa pun yang bekerja sebagai perekrut atau manajer perekrutan, dibutuhkan lebih dari sekadar membaca satu artikel untuk merekrut kandidat teratas yang akan bertahan lama dan menjadi berkinerja tinggi. Ini karena begitu banyak aspek yang membuat karyawan Anda hebat dalam apa yang Anda lakukan, dan jauh lebih mudah untuk membuktikan diri Anda salah tentang kandidat daripada benar-benar menemukan yang cocok untuk posisi itu. Mungkin itu sebabnya pewawancara terbaik pun dapat mengatakan bahwa mereka hanya 5 dari 10 kali yakin tentang kualitas kandidat.
Namun, menyiapkan proses wawancara terstruktur dan menggunakan penilaian standar untuk keterampilan tertentu akan sangat meningkatkan peluang Anda untuk merekrut talenta terbaik. Tujuan Anda harus selalu mengetahui apa yang Anda nilai dan mencoba menghilangkan semua gangguan, potensi bias, dan sudut pandang subjektif.
